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| Droit > A travail égal, salaire égal |
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| Par Guillaume VERDIER, avocat |
| Pour en savoir plus : g.verdier@avo-k.com |
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politique salariale, de nombreuses contraintes s’imposent aux responsables
des ressources humaines et parmi elles, le principe « A travail égal,
salaire égal ». |
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| Ce principe a été
créé par la jurisprudence de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 29
octobre 1996 (Cass. Soc., 29 octobre 1996 –
n°92-43.680). |
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Il impose à
l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés
placés dans une situation identique, sauf à justifier de raisons objectives
et pertinentes. |
| Si le législateur
n’a pas consacré ce principe jurisprudentiel, un texte en constitue une
application particulière. |
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| L’article L.3221-2
du Code du travail prévoit en effet que « tout employeur assure, pour un même
travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre
les femmes et les hommes ». |
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| Ces principes sont
très difficiles à mettre en application pour les entreprises. |
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| Dès lors qu’elles
sont objectives, matériellement vérifiables et pertinentes, des différences
de salaire sont licites. |
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| Mais la différence
est parfois très ténue entre des éléments justifiant des différences de rémunération
et d’autres ne pouvant les justifier. |
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| Les décisions de
jurisprudence ne peuvent hélas que s’analyser en une casuistique, puisque dans
chaque affaire, les Juges statuent en prenant en considération l’ensemble des
paramètres particuliers qui leur sont soumis. |
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| Toutefois, les
nombreux arrêts rendus par la Cour de cassation permettent d’identifier
certains critères objectifs qui, sans être déterminants à eux seuls,
constituent des éléments auxquels les entreprises peuvent se fier. |
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| Le parcours professionnel du salarié constitue l’un de ces éléments : |
| - expériences professionnelles passées ; |
| - ancienneté au sein
de l’entreprise à condition toutefois que cette ancienneté ne soit pas déjà
prise en compte par le versement d’une prime d’ancienneté. |
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La qualité du
travail est souvent invoquée par les employeurs. |
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| Il s’agit certes d’un
critère admis par la jurisprudence mais il convient de prendre garde de ne pas
se contenter d’une appréciation subjective du travail accompli. |
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| L’employeur devra
être en mesure de justifier d’éléments objectifs, tels que des entretiens annuels
d’évaluation par exemple. |
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| D’autres éléments
objectifs peuvent être invoqués, alors même qu’ils ne sont pas justifiés par une
qualité reconnue au salarié bénéficiant d’un avantage de rémunération. |
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| Ainsi, la situation
du marché de l’emploi dans un secteur d’activité donné, ajouté à l’urgence du
recrutement pour le poste, a pu justifier le recrutement d’une salariée en
CDD à un salaire supérieur à celui de la salariée qui était congé maladie,
cette dernière étant pourtant titulaire du poste en CDI (Cass.
Soc., 21 juin 2005 – n°02-42.65 8). |
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| La question s’est
également posée de savoir si une différence de salaire pouvait se justifier entre
salariés d’établissements différents d’une même entreprise. |
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| La Cour suprême ne
l’interdit pas. |
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| Mais un accord
d’entreprise ne peut prévoir de différence de traitement entre salariés d’établissements
distincts (exerçant un travail égal ou de valeur égale), que si elle repose
sur des raisons objectives dont le Juge doit contrôler concrètement la
réalité et la pertinence (Cass. Soc., 28 octobre
2009 – n°08-40.457). |
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| Il ressort ainsi
d’une jurisprudence foisonnante, que l’employeur qui souhaite mieux rémunérer
un salarié plutôt qu’un autre doit être très vigilant. |
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| Soit les situations ne sont pas identiques et il n’y a pas de risque à opérer une distinction, dès lors que l’employeur peut établir la différence de situations. |
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| Soit les situations sont identiques et l’employeur doit alors être en mesure d’exposer des raisons objectives lui permettant de rémunérer différemment les salariés. |
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| Cette double démarche est parfois fort délicate. |
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| Certes, le salarié
qui se prétend victime d’un non respect de l’application du principe « A
travail égal, salaire égal » doit fournir au Conseil de Prud'Hommes les éléments de fait susceptibles de caractériser
une inégalité de rémunération. |
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| Mais il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve des éléments objectifs et pertinents qui justifient cette différence. |
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| En conclusion, des différences de rémunération entre le personnel restent possibles car l’entreprise doit pouvoir mener une politique salariale. |
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| Mais, afin de prévenir le risque judiciaire, il est indispensable d’analyser les différentes situations et les raisons objectives justifiant toute inégalité de traitement. |
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| Le principe « A travail égal, salaire égal » doit être mis par ailleurs en perspective avec un autre principe, celui de l’interdiction des discriminations, prévu par l’article L.1132-1 du Code du travail. |
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| Le principe « A travail égal, salaire égal » ne constitue de surcroît qu’une application particulière d’un autre principe : celui de l’égalité de traitement. |
| Ainsi, le principe « A travail égal, salaire égal » ne peut être invoqué que par des salariés qui effectuent le même travail. |
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| Au contraire, le principe d’égalité de traitement est beaucoup plus large puisque n’importe quel salarié peut s’en prévaloir pour demander un avantage dont bénéficie un autre salarié relevant pourtant d’une autre catégorie professionnelle que la sienne. |
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| Or, la Cour de cassation entend faire une application de plus en plus stricte du principe d’égalité. |
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| Dans un arrêt récent (Cass. Soc., 1er juillet 2009 – n°07-42.675), la Cour de cassation a fait une application du principe d’égalité aux partenaires sociaux. |
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| En l’espèce, un accord d’entreprise prévoyait le bénéfice de 25 jours de congés payés par an aux non cadres, alors que les cadres se voyaient octroyer 30 jours de congés payés annuel. |
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| La Cour de cassation considère que la seule différence de catégorie professionnelle ne peut pas justifier en elle-même une différence de traitement, cette différence devant reposer sur des raisons objectives et pertinentes. |
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| La question qui se pose aujourd’hui est de savoir si la même solution serait rendue si une convention ou un accord collectif de branche était en cause. |
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| Dans l’affirmative, il s’agirait d’un bouleversement de notre ordre juridique social, qui s’est construit en grande partie sur la négociation collective entre les partenaires sociaux. |
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| L’arrêt du 1er juillet 2009 n’opère aucune distinction selon qu’est en cause un accord d’entreprise ou un accord de branche. |
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| Par ailleurs, cet arrêt a été publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation et a été rendu au visa du principe d’égalité de traitement. |
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| La Cour de cassation pourrait donc étendre sa solution aux conventions et accords de branche. |
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| Dans un arrêt du 4 novembre 2009, la Cour d’Appel de Montpellier a fait application de la jurisprudence du 1er juillet 2009, pour allouer un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité de préavis à une salariée non cadre (CA Montpellier, 4ème Chambre Sociale, arrêt n°1354). |
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| Dans cette affaire,
la différence de traitement entre salariés cadres et non cadres n’avait pas
été prévue par un accord d’entreprise mais par un accord de branche (l’article
18 de l’annexe III de la Convention Collective Nationale des Caves
Coopératives). |
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| La Cour d’Appel a
estimé que le fait que les cadres occupent des postes plus qualifiés, avec plus
de responsabilités, ne constituait pas une justification objective à l’octroi
d’un préavis plus long ou à un calcul plus avantageux de l’indemnité de
licenciement. |
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| De même, la Cour
d’Appel jugé comme une appréciation purement subjective, l’argument tiré du fait
que le salarié cadre met en principe plus de temps à retrouver un emploi, et
l’employeur plus de temps à lui trouver un successeur. |
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| Enfin, concernant
le quantum de l’indemnité de licenciement, la Cour d’Appel a refusé de considérer
que la différence se justifierait en raison du fait que le cadre qui n’a plus
d’emploi a un préjudice plus important. |
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| Une telle décision,
si elle doit être confirmée par un arrêt de la Cour suprême, ne manquera pas de
poser des problèmes de sécurité juridique, tant pour les employeurs que pour
les salariés. |
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