Un accord sur les transitions et reconversions professionnelles :
la formation au service de l’emploi
Les partenaires sociaux ont conclu le 25 juin 2025 un accord sur les transitions et reconversions professionnelles. Un dialogue constructif qui a permis de répondre à la lettre d’orientation transmise par les ministres Catherine Vautrin et Astrid Panosyan-Bouvet pour améliorer « la gouvernance et le fonctionnement des réseaux nationaux et territoriaux qui prennent en charge les transitions professionnelles ».
Un accord qui participe à répondre à l’enjeu d’amélioration de l’emploi et à construire une politique des compétences cohérente et efficace.
Les principales mesures :
➡️ Une gouvernance nationale renforcée
Cette gouvernance se matérialise par la création d’un espace stratégique national quadripartite entre les partenaires sociaux, les Régions et l’État.
Un espace pour définir des orientations et fixer des priorités en matière de développement des compétences, d’orientation et de formation professionnelle, dans le respect des prérogatives des branches professionnelles.
Un espace qui donnera une vision prospective des besoins en compétences en s’appuyant sur les études, données et travaux des observatoires de branches ; en vue d’anticiper les évolutions du marché du travail et orienter les politiques publiques de façon plus cohérente.
Un lieu opérationnel de coordination, de partage d’analyses pour apporter des réponses concrètes, adaptées aux réalités économiques et territoriales.
➡️ Un pilotage national et régional des dispositifs
Au niveau national, Certif Pro, l’instance nationale paritaire assurera le secrétariat de la gouvernance.
Un rôle renforcé pour les partenaires sociaux avec un pilotage stratégique et opérationnel des transitions, reconversions professionnelles, et de coordination des 18 opérateurs Associations Transitions Pro (AT Pro).
L’objectif recherché :
- Rendre l’offre de services plus lisible, harmonisée et mutualisée pour les salariés, dans des parcours de transition et de reconversion souvent complexes,
- Mieux définir les priorités et les publics cibles du projet de transition professionnelle (PTP).
Au niveau régional, les Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR), à savoir : les associations « Transition Pro » (AT Pro) permettront de développer un dialogue social de proximité et de renforcer la lisibilité des associations « Transitions Pro » régionales.
Elles constitueront un guichet unique pour les salariés qui souhaitent s’engager dans une transition ou une reconversion professionnelle.
➡️ L’entretien professionnel : un outil d’accompagnement des parcours professionnels
L’entretien professionnel est un temps de dialogue entre l’employeur et le salarié sur le parcours professionnel, les compétences, les qualifications, besoins en formation et perspectives d’évolution.
Une périodicité de l’entretien revue qui permet plus de latitude dans la gestion des RH.
Une temporalité fixée tous les 4 ans (au lieu de 2 ans) suivie d’un bilan à 8 ans (contre 6 ans actuellement).
Une durée adaptable par accord de branche, sans toutefois aller au-delà des 4 ans.
L’entretien « parcours professionnel » sera renforcé en seconde partie de carrière, pour les salariés expérimentés (séniors) :
- deux ans en amont ou à l’issue des 45 ans,
- deux ans en amont des 60 ans.
L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu dont une copie est remise au salarié. Un document qui peut être annexé au passeport compétences.
En parallèle, un moyen fortement recommandé dans l’accompagnement des parcours professionnels, c’est le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Il joue un rôle pivot tout au long de la carrière et constitue un levier pour accompagner les actifs et sécuriser les parcours.
➡️ Un dispositif de formation unique à l’initiative de l’employeur : un rapprochement des dispositifs ProA et Transco
Ouvert à toutes les entreprises et à tout public, le nouveau dispositif, la « période de reconversion » permet l’organisation d’une transition, d’une promotion ou d’une reconversion.
Elle répond à trois types de situation pour l’employeur :
- Recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas, au moment de leur embauche, des compétences et qualifications requises ;
- Accompagner la reconversion ou la promotion interne de salariés, en réponse aux évolutions des métiers et compétences au sein de l’entreprise ;
- Accompagner la reconversion externe de salariés, dans une logique d’anticipation des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles, liées à un projet de transformation de l’entreprise.
La période de reconversion se matérialise par un contrat de travail de droit commun à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois.
Les principes généraux :
- La période de reconversion est ouverte à toute personne, quelle que soit sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification ;
- Un accompagnement du salarié peut être réalisé par un Conseiller en Évolution Professionnelle (CEP) sur le temps de travail ;
- Un accord de branche professionnelle peut préciser les modalités de mise en œuvre du dispositif (durée, certifications éligibles, publics prioritaires) ;
- La période de reconversion peut s’effectuer selon différentes modalités pédagogiques : période d’immersion, action de formation en situation de travail, (AFEST), alternance, formation théorique (à distance ou en présentiel), et tout ou partie au sein de l’entreprise ;
- La période de reconversion est qualifiante ou certifiante, et peut permettre d’obtenir un ou plusieurs blocs de compétences d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
- La durée de formation est de 150 heures minimum et 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum. Un accord d’entreprise ou de branche professionnelle peut augmenter la durée et le nombre d’heures en fonction du projet visé, sans toutefois pouvoir excéder 36 mois et 2 100 heures de formation.
➡️ Le dispositif PTP à l’initiative du salarié maintenu
Une démarche individuelle de formation qui s’aligne davantage avec les besoins en main d’œuvre des bassins d’emploi.
Avec désormais une visibilité pour l’employeur d’un éventuel retour et une reprise de poste du salarié, à l’issue du congé, propice à une meilleure organisation de l’activité.
De manière pratique, l’employeur notifie au salarié, trois mois avant la fin de la formation, la possibilité de retrouver son emploi ou un emploi similaire ou de présenter sa démission prenant effet au terme du PTP.
➡️ Le financement de la période de reconversion
Une réaffectation des moyens alloués aux dispositifs ProA et Transco vers la période de reconversion. Un financement par l’OPCO sur l’enveloppe « période de reconversion », avec un niveau de prise en charge fixé par les branches professionnelles, en moyenne à hauteur de 5000 €,
Un cofinancement avec les droits CPF du salarié, sous réserve de son accord :
- Période de reconversion avec mobilité interne : 50% maximum du CPF pour les coûts pédagogiques,
- PTP : 100% du CPF
Une réallocation d’une partie des fonds du Plan d’investissement dans les compétences (PIC) par France Compétences,
L’intégration d’une part des fonds relatifs au Fonds national pour l’emploi Formation (FNE-Formation) dédiée à l’enjeu compétences en lien avec les transitions démographiques, écologiques et numériques, réorientée vers les actifs en emploi.
➡️ Le financement du PTP
- Une enveloppe PTP actuelle dédiée au dispositif, un financement assuré par les ATPro,
- Un cofinancement avec les droits CPF du salarié, pour un PTP validé et à son initiative,
- Un cofinancement pour les salariés sujets à des facteurs de risques professionnels, avec le Fonds d’investissement pour la prévention de l’usure professionnelle (FIPU) et le Compte professionnel de prévention (C2P) sous réserve de sa mobilisation par le salarié,
- Un cofinancement avec l’aide du Fonds social européen (FSE) et du Fonds de Transition Juste (FTJ) assuré par Certif Pro.
La question des mobilités professionnelles constitue un enjeu central pour améliorer le taux d’emploi et anticiper les mutations économiques. Mobilité interne, mobilité externe, reconversion professionnelle répondent aux transformations que vivent les entreprises, les secteurs économiques et les branches professionnelles.
Par Laïla Moulin, Responsable Emploi Formation du MEDEF Île-de-France
Contact : laila.moulin@medef-idf.fr
