La responsabilité pénale de l’employeur à l’épreuve du COVID-19. Quelles solutions pratiques ?

Par Caroline Ferté et Caroline Diot, Cabinet Fidal

Article paru dans #MagCAPIDF, août 2020

La crise liée au COVID-19 suscite la crainte des dirigeants d’entreprise de voir leur responsabilité pénale engagée. Arme de communication massive pour les uns (affaire Amazon), atteinte à la réputation pour d’autres (Groupes d’EHPAD), le risque pénal doit être mieux anticipé, d’autant que les infractions pénales potentielles liées au COVID-19 sont multiples : fraude à l’activité partielle assimilée à du travail illégal, manquement aux règles d’hygiène et sécurité du Code du travail exposant à une amende cumulable autant de fois que de salariés concernés, mise en danger délibérée de la vie d’autrui, blessures ou homicide involontaire… S’agissant des infractions involontaires, les employeurs doivent justifier l’absence de d’imprudence, de négligence ou du respect des règles légales et également l’accomplissement de diligences normales.

La crainte du risque pénal est telle que, dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, un nouvel article L.3136-2 du Code de la santé publique a été adopté pour tenir compte « des compétences, du pouvoir et des moyens dont disposait l’auteur des faits dans la situation de crise ayant justifié l’état d’urgence sanitaire, ainsi que de la nature de ses missions ou de ses fonctions, notamment en tant qu’employeur ».

Un peu comme en matière sociale où la jurisprudence considère depuis 2015 que l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur n’est plus une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, incitant le dirigeant à démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et ce, dans le respect de la hiérarchie des principes généraux de prévention.

Tout l’enjeu est de promouvoir une culture de la prévention : actualisation régulière du DUER* avec le comité social économique et les services de santé au travail en adoptant une méthode d’évaluation globale et pluridisciplinaire, management des délégations de pouvoirs opérant transfert de responsabilité pénale, information et formations pratiques à la sécurité, contrôle des plans de continuité avec possibilité de sanction en cas de non respect des collaborateurs. Le dialogue social est également indispensable pour adapter les mesures au contexte car le droit du travail a un rôle d’amortisseur social et de régulation économique.

Au fond, c’est la traçabilité des différentes actions menées qui est déterminante afin de démontrer l’implication des managers dans la prévention des risques.

DUER* – Document unique d’évaluation des risques

 

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