Egalité de traitement : une notion résistante en droit du travail

Par BENJAMIN DESAINT, avocat associé de FROMONT BRIENS, spécialiste en droit du travail, spécialiste en droit de la sécurité sociale et de la protection sociale

Eu égard aux récentes actualités mettant en exergue le principe d’égalité de traitement, il convient, avant de dresser une synthèse, de rappeler succinctement la notion.

Ce principe permet à tout salarié placé dans une situation identique de prétendre au bénéfice d’un avantage donné.

Rappelons que la notion a été élargie dans son champ d’application et érigée, à partir de 2008, en principe général, qui est apprécié de manière autonome.

Bien qu’il faille se montrer optimiste quant à son avenir, deux tendances peuvent être observées.

En premier lieu, nous constatons une réduction progressive de son champ d’application notamment au travers de quelques illustrations jurisprudentielles rendues ces 3 dernières années :

  • la présomption de justification des différences de traitement issues d’un accord collectif négocié et signé par une organisation syndicale représentative, inversant la charge de la preuve ;
  • l’interdiction pour les salariés de revendiquer au nom de ce principe, les avantages prévus par un accord applicable avant leur embauche, lorsqu’un accord de substitution a permis la différence de rémunération ;
  • le refus de faire bénéficier, à une femme en congé maternité, d’un bonus subordonné à la participation active et effective des salariés et répondant à des critères de fixation et d’attribution objectifs mesurables et licites.

En second lieu, bien qu’elle soit décriée, l’égalité de traitement reste néanmoins un moteur indispensable en droit du travail. En effet, on peut apercevoir cela notamment au travers de deux actualités :

  • la loi MUES du 24 décembre 2018 et l’instruction interministérielle du 4 janvier 2019 instaurent le respect de ce principe en ce qu’elles permettent à l’entreprise de travail temporaire de verser la prime exceptionnelle aux intérimaires lorsque l’entreprise utilisatrice la verse à ses salariés ;
  • la loi Avenir du 8 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019 permettent la réduction des écarts de rémunération et des disparités de traitement entre hommes et femmes, en obligeant les entreprises à diagnostiquer les écarts afin de les réduire, sous peine de pénalité financière.

En tout état de cause, ces quelques illustrations démontrent que le champ d’application de l’égalité de traitement, s’il est réduit voire limité par les juges, reste toute de même prégnant en droit du travail.

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