Le 11 février 2005, la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées était adoptée, suscitant de grands espoirs. Vingt ans plus tard, si de réelles avancées ont été enregistrées, le bilan reste contrasté.
Depuis 2005, les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation d’employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap. Au cours de ces deux décennies, la sensibilisation des entreprises à la question du handicap a considérablement évolué. De nombreuses organisations ont intégré des politiques inclusives allant au-delà des obligations légales, mettant en avant la diversité comme un levier de performance et d’innovation. Cette dynamique s’est traduite non seulement par une augmentation des recrutements de personnes en situation de handicap, mais aussi par l’adaptation des environnements de travail.
Une stratégie globale
Avec plus de 7 % de salariés en situation de handicap, Orange fait partie de ces entreprises qui ont souhaité aller plus loin dans leur politique d’insertion. La Mission Insertion Handicap du groupe, veille à une meilleure intégration grâce à un accompagnement personnalisé.
« Nous nous assurons que nos environnements de travail, nos outils collaboratifs et nos systèmes de soutien sont accessibles et adaptés aux besoins de chacun. Cette approche offre à tous nos salariés un cadre propice au développement professionnel : une culture inclusive améliore le sentiment d’appartenance, le bien-être, la fidélité et l’attractivité des talents sur le long terme », précise Véronique Boularand, directrice de la Mission pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de Handicap chez Orange.
Au niveau du recrutement, le groupe a développé une relation de proximité entre les référents diversité d’Orange et les représentants régionaux de France Travail. Les deux partenaires établissent conjointement des plans d’action territoriaux adaptés aux besoins et ressources locales.
« Un pilotage et un suivi régulier au niveau régional et national permettent d’essaimer les bonnes pratiques au service des objectifs communs », ajoute Véronique Boulerand.
Pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap chez ses fournisseurs, Orange développe ses achats auprès du secteur du travail protégé et adapté (STPA), qui représente près de 30 % de ses achats responsables en 2025.
Une composante du dialogue social
Monoprix a choisi une autre voie. Pour construire une vraie culture de l’inclusion, l’entreprise a décidé d’inscrire le handicap au cœur de son dialogue social, en impliquant ses représentants du personnel et en s’appuyant sur un cabinet spécialisé. Grâce à ce travail commun, Monoprix a lancé des formations pour les équipes, aménagé des postes de travail, accompagné les salariés concernés et développé des partenariats avec des structures du secteur adapté.
Une stratégie gagnante pour l’entreprise et ses équipes. Résultat : les équipes se montrent plus sensibles à la question du handicap, le climat de travail évolue, les salariés concernés se sentent mieux intégrés et davantage soutenus.
Un taux d’emploi qui stagne
Mais derrière ces réussites, le taux d’emploi stagne depuis plusieurs années à 3,5 % dans le secteur privé (source : Agefiph).
En cause : une formation insuffisante chez les personnes en situation de handicap, des démarches administratives complexes pour la reconnaissance du statut, et un manque de stratégie d’inclusion au sein de bon nombre d’entreprises.
En 2023, on dénombrait 674 400 salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOE), soit 4,3 % des actifs en emploi. Le taux de chômage des personnes handicapées reste préoccupant, atteignant 12 % en 2023, soit près du double de celui de la population générale (7 %).
De surcroit, 55 % des demandeurs d’emploi handicapés sont confrontés au chômage de longue durée, contre 44 % pour les autres publics. Les écarts sont également marqués en matière de précarité. 33 % des travailleurs handicapés sont à temps partiel ; seuls 11 % occupent des postes de cadre, contre 22 % du reste de la population. Des stéréotypes persistants, des postes de travail mal adaptés et une méconnaissance des dispositifs d’accompagnement freinent encore leur intégration professionnelle.
De plus, certaines entreprises perçoivent encore l’emploi des personnes handicapées comme une contrainte administrative plutôt qu’une opportunité de performance humaine et sociale.
Des défis restent à relever
La société française reste encore peu perméable au handicap. L’accessibilité, bien qu’améliorée, demeure incomplète dans de nombreux espaces publics et privés. Seuls 900 000 établissements recevant du public (ERP) sur près de deux millions sont conformes aux normes d’accessibilité, selon le Sénat.
Les infrastructures de transport présentent encore des lacunes. Le métro parisien reste encore très largement inaccessible et il faudra attendre la mise en service des lignes du Grand Paris Express pour avoir un réseau totalement adapté.
L’accompagnement scolaire et universitaire est également très insuffisant. Autre enjeu majeur, le logement adapté, où la demande dépasse largement l’offre, limitant l’indépendance et l’insertion sociale des personnes en situation de handicap
Paru dans #MagCAPIDF
