Adoptée par l’Union européenne en 2023, la directive sur la transparence salariale devra être transposée en droit français. Une réforme qui modifiera les obligations des entreprises en matière de rémunération. Décryptage avec Caroline Ferté.
La transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence salariale suscite de nombreux débats. Le MEDEF pointe une forte complexité. Quels sont les principaux points d’achoppement ?
Après plusieurs mois de concertation entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux, le projet de loi a été présenté dans une nouvelle version le 5 juin 2026. Il s’applique aux secteurs public et privé et devrait être examiné au Parlement avant la fin de la législature, pour une entrée en vigueur prévue au 1er janvier 2028. Le MEDEF a mis en garde contre le risque de surtransposition et plaide pour un texte allégé de toute charge administrative superflue. Le principal désaccord porte sur le seuil de 50 salariés, repris de l’index « Pénicaud », qui conditionnerait le calcul des nouveaux indicateurs, alors que la directive européenne retient, elle, un seuil de 100 salariés. Cet écart inquiète d’autant plus le MEDEF que, dans les Hauts-de-Seine, 89 % des établissements sont des TPE/PME, souvent dépourvues d’une direction des ressources humaines dédiée : pour elles, la charge de travail sera proportionnellement bien plus lourde.
Quelles sont les conséquences concrètes pour les entreprises ?
Deux moments clés sont à distinguer. Avant l’embauche, d’abord : les offres d’emploi devront mentionner une fourchette de rémunération, et il sera interdit d’interroger le candidat sur son historique salarial, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Pendant l’emploi : les entreprises devront publier les écarts de rémunération entre femmes et hommes, par catégorie de postes « de même valeur », une notion qui peut regrouper des métiers parfois très différents entre eux. Une précision s’impose ici, car une idée reçue circule souvent à ce sujet : un salarié ne pourra pas demander le salaire d’un collègue en particulier, mais seulement la rémunération moyenne de sa catégorie, à condition que celle-ci regroupe un nombre suffisant de personnes. Aucune information individuelle ne sera donc communiquée, dans le respect du RGPD.
En attendant, et compte tenu du retard de transposition de la directive, l’index dit « Pénicaud » devra encore être calculé l’année prochaine.
Quels seront concrètement les principaux changements dans les processus RH ?
Je recommande une démarche en cinq temps. D’abord, cartographier les emplois : nettoyer les intitulés de poste, vérifier les critères classants de la convention collective applicable, puis bâtir une catégorisation fondée au minimum sur les quatre critères de la directive (compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail). Ensuite, dresser l’état des lieux des rémunérations et vérifier que les critères de progression salariale (ancienneté, performance, évolution de périmètre) sont tracés et appliqués de façon homogène. Troisième étape : auditer les processus RH de recrutement, d’évaluation et de gestion des parcours professionnels. Quatrième étape : corriger les écarts inexpliqués, avant qu’un écart supérieur à 5 % n’impose une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. Enfin, fiabiliser les données RH, idéalement via un test à blanc dès 2026 sur les données de l’année 2025.
Au fond, cette réforme dépasse la seule conformité juridique : elle invite chaque entreprise à clarifier les règles de sa politique salariale.
Où en sont réellement nos entreprises en matière d’égalité salariale ?
Selon l’INSEE, en 2023, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 22,2 % à celui des hommes dans le secteur privé. À temps de travail identique, l’écart se réduit à 14,2 %. Mais à poste comparable, en équivalent temps plein, il tombe à 3,8 %. En Europe, les écarts persistent : la directive rappelle qu’ils atteignaient encore 13 % en moyenne dans l’Union européenne en 2020, un chiffre resté quasiment stable depuis dix ans. C’est précisément pour faire bouger ces lignes que la transparence salariale vient renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération.
Je suis convaincue que l’effectivité de l’égalité professionnelle, en renforçant la diversité, sert la compétitivité des entreprises confrontées à la guerre des talents et aux besoins de créativité et d’innovation. C’est cette conviction qui m’anime au sein du groupe Femmes du MEDEF Hauts-de-Seine et au conseil d’administration. Je suis également attentive aux besoins des entreprises : mes échanges avec les avocats du réseau juridique Unyer, fondé par FIDAL Avocats en Europe, montrent que ces craintes ne sont pas propres à la France, mais partagées par mes confrères allemands et italiens.
Mieux vaut anticiper que subir.
Cette question n’aurait-elle pas pu se régler par la seule négociation entre partenaires sociaux ?
En l’état du projet de loi, la catégorisation des emplois de valeur égale relèverait prioritairement de l’accord collectif d’entreprise. À défaut, l’employeur pourrait soit appliquer un accord de branche existant par le biais d’une décision unilatérale de trois ans, soit fixer sa propre catégorisation, par décision unilatérale de trois ans, après consultation du CSE. Le texte reste silencieux sur la méthodologie, alors que la directive impose aux États de mettre à disposition des outils non discriminants : le MEDEF y veillera attentivement.
Au fond, cette réforme dépasse la seule conformité juridique : elle invite chaque entreprise à clarifier les règles de sa politique salariale, un exercice qui relève pleinement de sa stratégie et de sa gouvernance. C’est aussi un changement de culture, comparable à celui qu’a connu la prévention des risques professionnels : mieux vaut anticiper que subir. Les entreprises qui engagent la démarche dès maintenant aborderont l’échéance de 2028 avec sérénité, et transformeront cette obligation en opportunité de renforcer la confiance de leurs équipes et l’attractivité de leur marque employeur.
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